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NOVITÀ NORMATIVE

PREMI EROGATI SOLO SE C'E' LA VALUTAZIONE.

Se gli enti locali non adeguano rapidamente il proprio sistema di valutazione ai principi dettati dal dlgs n. 150/2009 non possono erogare i compensi legati alle performance individuali, cioè la indennità di risultato per segretari, direttori generali, dirigenti e titolari di posizione organizzativa e la produttività per il personale.
Tale sanzione si applica a partire dalle attività che sono svolte dall'1/1/2011: la valutazione delle attività svolte nel 2010 e la erogazione dei relativi compensi, anche se effettuata nel 2011, si effettua sulla base delle regole in vigore nello scorso anno.
Se gli enti locali non regolamentano la suddivisione dei propri dirigenti e dei propri dipendenti in fasce di merito, si applicano quelle previste per le amministrazioni dello stato.
Se è vero che il termine del 31/12/2010 per l'adeguamento dei singoli enti locali ai nuovi principi introdotti dal dlgs n. 150/2009 in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performance e di valorizzazione del merito è ordinatorio e non perentorio; è anche vero che se i comuni e le province non adottano subito il nuovo sistema di valutazione non potranno erogare indennità di risultato e produttività nel 2011.
La necessità di una adeguamento in tempi rapidi è dato dal combinarsi del divieto di erogare questi compensi in assenza del recepimento delle scelte di fondo dettate dalla legge cd Brunetta nei sistemi di valutazione dei singoli enti e dal principio di carattere generale per cui i criteri di valutazione devono essere conosciuti da parte dei valutati prima del periodo a cui si riferiscono.
Il soggetto competente alla approvazione della metodologia di valutazione è la giunta. Nella adozione di questo sistema occorre ricordare il vincolo legislativo a che l'Organismo di valutazione elabori la proposta iniziale.
Quanto alle relazioni sindacali, esse possono essere così riassunte: obbligo di contrattazione per i principi generali di valutazione del personale e per la definizione delle risorse da destinare alle singole fasce di merito; informazione preventiva e a richiesta concertazione per la metodologia di valutazione dei dirigenti e del personale; informazione su tutte le altre scelte.
Il sistema adottato dalle singole amministrazioni deve definire esattamente il contenuto e le metodologie di valutazione della performance organizzativa: con la introduzione di questo fattore il legislatore ha voluto, come nelle aziende private, legare la valutazione e la erogazione delle forme di incentivazione delle prestazioni al positivo andamento complessivo dell'ente.
Ricordiamo che, quando saranno sbloccati i rinnovi contrattuali, una parte significativa delle risorse aggiuntive dovrà essere assegnata in modo differenziato alle singole amministrazioni sulla base degli esiti della valutazione delle performance organizzative.
Quanto al suo contenuto si può ipotizzare, sulla scorta dei principi dettati dalla legge cd Brunetta, una sua sostanziale quadripartizione: il grado di realizzazione degli obiettivi strategici, che sono quelli politico programmatici di fondo e che sono caratterizzati essenzialmente dai concreti impatti che hanno determinato sugli utenti dei servizi, sui cittadini, sui portatori di interessi (cd outcome); i miglioramenti nei parametri che misurano le condizioni essenziali della gestione, sia dell'intero ente che dei singoli settori di attività; gli esiti della valutazione effettuata dagli utenti rispetto alla qualità dei servizi erogati e delle attività svolte; gli impatti concreti delle politiche di pari opportunità.
Tra gli strumenti di valutazione si può suggerire, per la sua facilità di utilizzazione e per l'assenza di oneri aggiuntivi, il ricorso al metodo di autovalutazione della qualità introdotto dalla Unione europea, cioè il Common assessment framework (Caf), un sistema basato sulla verifica del rispetto del metodo della programmazione preventiva, dello svolgimento delle attività, del controllo e della adozione delle necessarie misure correttive.
Un ulteriore importante elemento di novità è costituito dalla introduzione del vincolo della misurazione delle performance. In tal modo il legislatore vuole garantire che si realizzi una base oggettiva per l'esercizio della discrezionalità che è una caratteristica connaturata strettamente alla valutazione. Occorre individuare il soggetto responsabile, ricordando che siamo in presenza di un ruolo assai delicato, tanto è vero che il legislatore impone che il suo nome e il suo curriculum siano pubblicati sul sito internet.
Si suggerisce di mettere in diretta correlazione tale compito con il controllo di gestione, anche unificando tali attività. E ancora, di stabilire un collegamento diretto con l'Organismo di valutazione.
Occorre disciplinare in modo minuto e vincolante le procedure di comunicazione tra i valutatori ed i valutati: è questa la fase sicuramente più importante del processo di valutazione. Esso costituisce uno strumento di sviluppo organizzativo, cioè le sue finalità essenziali sono quelle di migliorare la qualità delle attività e di fare crescere le professionalità.
Per raggiungere tali esiti è indispensabile che, all'avvio del ciclo delle performance, il valutato sappia bene cosa ci si attende da lui in termini di obiettivi da raggiungere, di competenze professionali da utilizzare e di comportamenti da praticare. Che nel corso dell'anno siano tempestivamente segnalati i fattori di criticità.
E che la valutazione finale del grado di raggiungimento degli obiettivi, delle competenze professionali e dei comportamenti manageriali siano comunicati e spiegati. Fermo restando l'obbligo del contraddittorio: cioè prima della formalizzazione degli esiti della valutazione si deve tenere motivatamente conto delle eventuali obiezioni mosse dal valutato.
È infine assai importante che si abbia la piena consapevolezza del fatto che, soprattutto nei primi anni di applicazione, è assai probabile una esplosione dei contenziosi e delle tensioni: è questo lo scotto per molti versi inevitabile che si deve pagare per passare da un sistema in cui le differenziazioni sono minime, ad uno in cui esse diventano rilevanti, sia sul terreno delle indennità che, non dimentichiamolo, su quello delle progressioni orizzontali, che dovranno nel futuro, visto che oggi sono bloccate fino a tutto il 2013, essere effettuate esclusivamente in modo limitato e utilizzando gli esiti delle valutazioni.
Per governare queste conseguenze è sicuramente necessario che nella metodologia il grado di arbitrarietà sia assai ridotto, a differenza di quanto invece caratterizza la stragrande maggioranza dei sistemi oggi in vigore; che l'Organismo di valutazione e i dirigenti assegnino una parte significativa del loro tempo allo svolgimento di queste attività e che, infine, siano previste procedure di conciliazione tali da ridurre in misura assai forte il ricorso al contenzioso.
FONTE: ITALIA OGGI

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